2025年，公募基金迎來高管更替潮。據不完全統計，截至5月15日，今年以來發生高管變更的基金公司已達77家，其中中小型機構占比近七成。
在業內人士看來，高管更替潮不僅折射出公募行業競爭白熱化的現實，也與行業發展周期、公司治理轉型、人才戰略調整等因素密不可分。作為中國資本市場的重要參與者，公募基金正站在新老交替與高質量發展的十字路口。最早一批拓荒者的謝幕與新生代管理者的接棒，既是必然的代際傳承，也是對行業發展韌性的一次考驗。
密集更替：折射行業加速轉型
2025年尚未過半，但已有接近半數基金公司的管理層發生了變動。據統計，截至5月15日，在全市場163家持牌公募機構（含券商資管）中，今年以來已有77家高管層發生了變動，占比47%，卸任的高管數量達83人。其中，14人卸任董事長、16人卸任總經理、32人卸任副總經理、7人卸任督察長、9人卸任首席信息官。
“除了任期屆滿、退休等常規因素，公募高管加速流動還有一些其他原因。”晨星（中國）基金研究中心總監孫珩認為，一方面是市場競爭加劇，資管行業邊界日益模糊，公募基金股東方求變，進行結構和戰略調整，新高管帶來新思路、新策略。另一方面是行業轉型需求所致，即從明星基金經理模式向團隊化、專業化轉型，影響了公司的人事戰略，進而促使高管層發生變動。
也有一些高管調整的原因是回歸投研工作。例如，4月2日，信達澳亞基金發布公告稱，宋加旺于3月31日離任副總經理，轉任固收首席投資官、基金經理。此前，易方達基金的蕭楠和陳皓，以及諾安基金的楊谷，均于今年離任公司副總經理職務，轉崗原因均是專注于投資工作。
高管變動頻繁的多為中小型基金公司。“行業分化現象日益嚴重，頭部機構憑借渠道和品牌優勢持續擴大份額，而中小型公募面臨更大的生存壓力。”某基金公司人士說。
據統計，2025年高管發生變動的基金公司，近70%的公司凈資產規模不超過千億元，約30%的公司規模不足300億元。天治基金、先鋒基金、江信基金等規模低于百億元的小型基金公司，董事長和總經理均進行了“換血”。
孫珩說，更進一步看，在公募行業大改革的背景下，基金公司面臨更深層次的變化，補齊產品創新和風險控制等短板迫在眉睫。同時，行業在不斷探索新的發展模式和業務領域，對高管能力和經驗的要求也在不斷變化，都可能導致未來公募高管保持比較頻繁的流動狀態。
代際更替：接棒者面臨更大挑戰
2012年5月，在華泰柏瑞滬深300ETF發行之際，剛擔任華泰柏瑞基金總經理不久的韓勇，向全體員工發了一封題為《讓我們把握命運爭取最后的成功》的內部郵件。他寫道：“兩只滬深300ETF的發行競爭，注定成為中國證券市場發展歷史的重要一頁，我們華泰柏瑞現在天時、地利、人和，各種有利的外部因素幾乎占盡，擊敗強大對手的千載難逢的機會來了！”
13年后，2025年5月9日晚間，華泰柏瑞基金發布高管變更公告，宣布因工作調整原因，韓勇不再擔任公司總經理。公告中特別感謝了這位資管老將在任期間為公司長期發展所作出的突出貢獻。
此時，華泰柏瑞滬深300ETF的規模已近3800億元，成為全市場最大的ETF。
一代老將韓勇的離任，是近年來公募基金高管新老交替的一個縮影。公募基金已經歷27年的發展歷程，第一批基金經理和公司高管已步入退休或面臨退休的年齡。這些拓荒者積累的投研經驗、渠道資源和市場聲譽，構建起中國公募行業最初的商業邏輯、文化理念和價值底色，是如今行業穩健發展的基石。
據不完全統計，近兩年，國海富蘭克林基金原董事長吳顯玲、興銀基金原董事長吳若曼、海富通基金原董事長楊倉兵、國聯安基金原總經理王琤、交銀施羅德基金原董事長阮紅、廣發基金原董事長孫樹明等基金公司高管已陸續退休。隨著他們的逐步淡出，公募行業一場代際更替的接力賽已然展開。
然而，與以往相比，當前的宏觀環境、市場風格以及行業生態等都發生巨大變化，新一代高管在接棒過程中面臨諸多挑戰。在孫珩看來：首先，新一代公募高管要應對更加復雜多變的市場環境，這對投資策略和風險管理能力提出了更高要求。其次，滿足投資者日益多樣化的需求，不僅要追求收益，還要注重產品的創新和個性化服務。最后，監管要求日益嚴格，合規經營的壓力增大，高管同時還要推動公司內部的數字化轉型，提升運營效率，以適應行業發展的新趨勢。
“新一代高管直面公眾更高的期待。在社交媒體高度活躍、輿論環境復雜多變的今天，基金公司的任何管理決策、產品風格或服務缺陷，都會被迅速放大。”某基金公司人士表示，在這種高曝光、高壓力環境下，新任高管要兼顧業績、品牌、監管合規與公眾情緒的平衡，面對更為艱巨的挑戰。
當前，隨著費率改革的持續深化，公募基金的盈利空間不斷收窄，需要探索新的盈利模式。上述人士認為，這需要基金公司尋求多元化的收入來源、提升精細化管理水平、控制運營成本，并構建多策略、多渠道、全生命周期的管理體系以鍛造長期競爭力，而這往往需要管理層具備更強的戰略規劃和執行能力。
制度為基：長效機制護航高管更替
在業內人士看來，在資產管理行業中，相較于依賴個體能力的運營模式，制度化的治理體系更能有效抵御市場波動與人才流動帶來的風險。
某公募行業觀察人士認為，基金公司需要多管齊下應對挑戰。投研能力建設方面，要加大研發投入，加強對市場的研究和分析，提升投資決策的科學性；同時，需要注重產品創新，根據投資者需求開發多樣化的產品。此外，還應加強合規管理，建立健全風險管理體系，確保公司穩健運營；積極推進數字化建設，利用科技手段提升運營效率和服務質量，吸引和留住人才，提升公司的核心競爭力。
近日出臺的《推動公募基金高質量發展行動方案》也提到，要建立投研能力評價指標體系，引導基金公司持續強化人力、系統等資源投入，加快“平臺式、一體化、多策略”投研體系建設，支持基金經理團隊制管理模式，做大做強投研團隊。支持基金公司依法實施員工持股等長效激勵措施，提升核心團隊穩定性。
“值得肯定的是，多數公募基金公司的高管更替都實現了平穩過渡，這離不開公司構建的穩定的人才梯隊、標準化的投研體系以及完善的制度設計。”某基金公司人士稱。
今年4月，易方達基金高管團隊進行了調整，原董事長（聯席）兼總經理劉曉艷正式出任董事長，吳欣榮接任總經理。易方達基金成立20多年以來，管理團隊一直保持相對穩定。劉曉艷作為公司創始團隊的成員，于1999年底參與易方達基金的籌建。吳欣榮于2001年即加入易方達基金，同樣是參與公司籌建、伴隨公司成長的自主培養的核心管理人員。
同時，易方達基金還任命“80后”劉碩凌為首席信息官。在業內人士看來，這體現了易方達基金對年輕一代管理層的重視與培養，進一步優化了管理團隊的年齡結構，為未來的發展儲備力量。
中歐基金在人才梯隊建設上，既有老將坐鎮，也引進或自主培養了一批中生代和新生代力量。此外，中歐基金也在探索資管行業的“工業化”升級之路，從過去依賴個人能力的“手工作坊式”，向注重專業分工、流程協作的工業化生產模式轉型，力爭輸出定位清晰、風格穩定的產品和解決方案。
來源：上海證券報
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