人才隊伍建設關系到中小銀行的經營，一直以來都受到廣泛關注。開年以來，多家中小銀行高管層發生人事變動，一方面，傳統的內部培養與選拔工作繼續穩步推進；另一方面，越來越多銀行嘗試市場化招聘高管。業內普遍認為，這種內外結合的人才戰略兼具靈活性與穩健性，能夠較好地適應當前銀行業的競爭與發展環境，助力中小銀行行穩致遠。
“社招”方式得到銀行認可
日前，鄂爾多斯銀行、珠海華潤銀行相繼發布市場化選聘公告，前者面向全社會公開選聘總行行長、副行長，后者則招聘總行行長。其中，鄂爾多斯銀行總行行長應當符合擔任下列職務2年以上任意條件之一：國有大型商業銀行、開發性金融機構、政策性銀行省級分行主要業務部門正職及以上職務、地市級分行副行長及以上職務；全國股份制商業銀行二級分行副行長及以上職務；省級城市商業銀行、農商行（農信社）主要業務部門正職及以上職務；地市級城市商業銀行、農商行（農信社）總行副行長及以上職務。
華潤銀行方面，該行行長任職條件包括從事銀行業工作10年以上；累計擔任過3年以上國有大型商業銀行或全國性股份制商業銀行一級分行（資產規模需4000億元人民幣以上）行長（含相當職務），或擔任過3年以上資產規模4000億元人民幣以上的城商行、農商行（農信社）總行副行長及以上職務。
注意到，這并非鄂爾多斯銀行首次“社招”高管。2023年7月，該行曾通過市場化選拔委任邢科峰為鄂爾多斯銀行黨委副書記、行長。官方履歷顯示，邢科峰擔任過郵儲銀行通遼市分行行長、內蒙古分行人力資源部總經理。
去年10月，邢科峰的最新職務是鄂爾多斯銀行黨委書記、提名董事長。從邢科峰的職務變遷來看，鄂爾多斯銀行對市場化選聘高管的形式和效果已較為認可。某城商行內部人稱，“社招”高管能夠吸引更廣泛的人才，促進優秀人才在金融機構間的流動。外部人才往往帶來新的管理模式和戰略規劃，有助于商業銀行創新和發展。“社招”從啟動到最終人選確定，通常需要3-9個月的時間，而新任高管真正開始對經營產生顯著影響，則需要更長的時間。這段時間內，新任高管需要適應公司文化、了解業務流程、建立團隊信任，并逐步實施其管理策略。
根據鄂爾多斯銀行公告，此次選拔的崗位將實行一年的試用期制度，期間不得調整崗位。
應注重內部人才梯隊建設
內部培養、提拔是銀行人才隊伍建設的最主要方式。今年以來，長沙銀行、恒豐銀行、渤海銀行等陸續迎來新任副行長，且多為內部提拔而來。例如，2025年2月任職資格獲批的渤海銀行副行長鄧蓓已在渤海銀行工作近16年時間，曾任渤海銀行資產負債管理部總經理助理，資金業務部總經理助理、副總經理，資產負債管理部副總經理、總經理，金融市場部、金融同業部總經理。
而長沙銀行年初聘任的副行長黃建良、王偉華也由內部提拔擢升。官方履歷顯示，黃建良曾任長沙銀行辦公室文員，支行營業部綜合柜員、信貸科信貸員，后晉升為長沙銀行公司業務部總經理、風險管理部總經理等。在被委任為副行長前，黃建良擔任長沙銀行首席風險官。而王偉華此前則擔任長沙銀行湘潭分行行長，曾任長沙銀行研究發展部員工，董事會辦公室主任科員、副主任等，還負責過長沙銀行懷化分行的籌備工作。
上述城商行內部人士強調，內部人才培養是銀行可持續發展的關鍵。相較于外部聘任，內部提拔高管能減少磨合時間，基于長期工作經歷，內部培養的高管能更快適應企業文化和工作環境。銀行應注重內部人才梯隊建設，完善人才選拔、培養、激勵機制。雖然內部培養需要投入資源，但從長遠來看，內部培養在成本方面具備優勢，同時也能減少新員工適應期帶來的不確定性。
從具體實踐來看，現階段，中小銀行在高管團隊建設和人才戰略上正采取“內外結合”的方式，既通過市場化選聘引入外部優秀人才，又注重內部人才培養和選拔。中國郵政儲蓄銀行研究員婁飛鵬表示，市場化選聘模式越發受到中小銀行青睞，同時銀行更偏好“年輕化”且具有金融實操經驗的高管。在從外部引進高管的同時，建議銀行做好內部人才選拔，并對外部引進高管做好文化融合。
（來源：中國銀行保險報）
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